老板要让员工清楚的知道自己工作的意义

稻盛和夫先生，京瓷的创始人，他曾经这样讲述过他创业的时期：

在京瓷的创始期，我除了在感情上打动员工的心，而且还努力用道理来说服员工，激发他们的积极性和主动性。

那就是讲述工作的意义，我在创业时期就是这么做的。

现在的京瓷，是精密陶瓷行业首屈一指的企业，被称为拥有尖端技术的高科技企业。

但在京瓷创业初期，连厂房都是借来的老旧木房，根本感觉不到高新技术企业的氛围。

精密陶瓷所用原料是极细颗粒的金属氧化物。原料的调配工序，压制的成型工序，还有产品的研磨工序，工作现场全是粉尘飞扬。

在烧制工序中，温度高达1000度左右，如果不戴作业专用的眼镜，连炉内也无法窥视。

因为温度太高，在夏季，劳动环境异常恶劣。所以说，这是一项十分枯燥，十分辛苦的工作。

招进的员工一上岗，马上就是满身粉尘、汗流浃背。员工们一点也感觉不到这是高科技的活儿，体会不到工作的意义

这时我就觉得一定要想办法提高他们对工作的热情，提升并维持他们对工作的主动性、积极性。

为此，我采用的办法就是向他们讲述工作的意义。

在晚间工作结束之后，我经常把他们召集在一起，讲下面一番话：

“大家日复一日，或揉粉、或成型、或烧制、或研磨，或许大家觉得这是又单调又无趣的工作，但绝非如此。”

“现在大家手头的研究，具有学术上的价值。无论是东京大学的教授、京都大学的教授，还是从事无机化学研究的专家们，至今没有一个人在着手进行这种氧化物烧结的实用性研究。我们现在是在研究最尖端的技术，我们的工作意义重大。”

“还有，我们现在所做的课题，全世界也只有一两家公司在做，堪称全世界最先进的研究开发。这种研发一旦成功，我们的产品将被广泛使用，将对人们的生活做出巨大的贡献。而这个社会意义重大的研发工作成功还是失败，完全取决于你们，取决于你们每天的工作。拜托你们了！”

这样内容的话，我每天晚上都会对员工们讲，我认为这是非常有意义的。

如果只是简单地下指示：“在乳钵中将这些粉末和那些粉末研磨混合。”那么员工们产生不了任何工作热情。

所以，我总是谆谆地告诉他们“混合粉末”这一行为中蕴含了多么重要的意义。

2.明确公司的使命并与全体员工共有

再进一步，为了维持员工的热情，让他们不动摇、不松劲，就需要明确公司的使命，并与全体员工共同拥有这一使命。

这点很重要，公司的使命并不是老板个人所指定或所拥有的，而是全体员工共有的。

公司设立后第三年发生了一件员工反叛事件，当时京瓷还是一个很小的企业。

公司创立第二年录用的10余名员工，经过一年的工作磨炼，已经成了生力军。

突然有一天，这10余名员工来到了我的面前。

“奖金至少要多少、工资涨幅每年至少要多少，你要给我们承诺。你作为经营者，要给我们一个保证，否则我们就集体辞。”他们逼迫我。

我对他们说：“保证工资和奖金的涨幅，做这样的承诺是不可能的。”

我解释了当时公司的处境、现实的状况，但无法说服他们。谈了三天三夜，最后勉强把事态平息了。

其实，京瓷创业之初，我把创业目的定位在“让稻盛和夫的技术问世”，这个目标对我来说没什么问题，但是对企业来说却问题很大。

一部分员工却不认同这个目标，“工资怎么升？奖金怎么加？”他们来要求待遇上的保障。

“早知如此，就不该创业，当个工薪族，进一家公司，把自己的技术发扬光大，那不是更好吗？”说实话，我当时真这么想。

然而，再三思考以后，我终于想明白了：让员工生活幸福，这才是企业存在的目的。

于是，从“追求全体员工物质和精神两方面的幸福”开始，我一鼓作气，定下了京瓷公司的经营理念。

毅然抛弃自己作为技术人员的理想，我决定把“追求全体员工物质和精神两方面的幸福”作为企业经营的目的。

同时，作为社会的一部分，企业还应该承担社会责任，所以，我又加上“为人类社会的进步发展做出贡献”这一条。

如果把京瓷作为稻盛和夫技术问世的场所，我自己当然会意气风发、全力以赴地投入研究，接连不断地开发出新的产品。

但从员工的角度看，他们一定会想：“让我们拼命工作，目的不过是推广稻盛和夫的技术，让稻盛和夫名扬天下。”他们的积极性自然会下降，甚至于说消失。

因此，如果企业经营的目的，仅仅归结到实现某个人的私利私欲，那么，点燃员工的热情、调动员工的积极性是不可能的。

而“实现全体员工物质和精神两方面的幸福”这样的企业目的，就超越了经营者个人的私利私欲，为了员工，这就体现了“公”，这正是“大义”之所在。

这一理念构筑了京瓷企业文化的基础，造就了今日的京瓷。

3.重视时代与新员工

我们为什么要重视新员工呢？直白一点说，因为环境发生了四个大的变化。

第一，有一个数字我希望大家重视，以大学毕业生为主的新员工三年内的离职率超过67%。很多企业很认真地到校园去招聘，也投入大量时间、精力来培训新员工，但如此高的离职率意味着之前所做的所有努力都浪费了。

第二，美国有一个数据让我非常惊讶，最近5年，超过50%的毕业生选择去100人以下的公司，也就是说很多人喜欢去创业公司和新兴公司，因为他们觉得小公司有非常多的锻炼和成长的机会。50%这个数字的确值得关注了，这是巨头企业需要注意的一个趋势。

第三，雇佣关系会妨碍创造力，也就是说雇佣社会有可能消失，没有人再愿意当雇员和下属，每个人可能都希望成为独立个体，所以海尔才有「人人是创客」这样的理念，这是我们要接受的一个最重要的现实。

第四，大家要关注个体价值的崛起，技术和知识使得个体拥有非常大的创造力，这样的创造力会帮助企业成长，如果你不能与具有创造力的个体组合在一起，你就没有办法让这个企业具有创造力。

因此，让新员工了解公司和自己，知道这个帮助他成长的平台和平台的价值，是公司成为具有吸引力和影响力的企业组织的重要条件。

对于人力资源来讲，今天有一个挑战比以往更大，就是能不能够让合适的人在合适的岗位上。因为今天的大部分人并不希望通过你去管理他取得绩效，他希望通过激发自己去得到绩效。想激发他的话，最重要的就是他要在合适的岗位上。我不认为有谁是先天胜任，最重要的是在岗位上的培训和成长。

有些时候可能我们为新员工所考虑到的、所设计的东西不见得是他考虑和看重的，所以我们在培训当中会及时收集需求，据此结合我们的培训进行新的组合与调整，这个过程实际上增加了很强的认同感，也让我们彼此有了更深的认识。

所以总体上来讲，我们做培训的目的其实是让员工认同组织，转换角色，树立信念，最重要的是要告诉新员工，我们要能够共同成长，这样才容易彼此相处