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《延禧攻略》:想要管控不如先授权,做一位“无为”领导

时间:2018-09-05 18:21来源:未知 作者:admin

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管理不再是命令和管控式,而是转变为授权和赋能,给予自己的下属成长的机遇和时间。

最近半月有余,《延禧攻略》中乾隆帝携富察皇后及众妃嫔霸占了电视台及微博热搜,在惋惜于白月光皇后的下线的同时终于等到“尔晴”领盒饭,剧中可爱的“乾隆帝”的扮演者聂远也吸引了大票粉丝,他演绎出了皇帝的多重身份与责任:面对国家大事时的理智,坚持原则;而看待后宫的争斗时而糊涂时而明智,大智若愚的“协助”皇后更好的管理后宫。

皇后的职责就是在得到皇上的充分授权后管理后宫,“一人之下万人之上”的角色,使得皇上安心统治天下,这样的“分工”让皇上少了很多“小事件”的烦恼。

同样,作为一个企业的管理者或主管,对于公司内大大小小的事情或决策,都要亲自过目吗?随着企业的成长与发展,事务繁杂繁重,人员剧增,想必到时想管都不可能管的过来吧。

一、“大智若愚”也是一种领导力

可是在中国的大部分企业的现状却是“老板越来越忙,下属却闲到发慌”,处于这种情况下的企业已处于亚健康状态。

历代传统,中国人通常会表现的聪明过人,智慧超群,以及战无不胜,究其原因大抵是源于以儒家思想为正统的中国传统文化的熏陶,它崇尚的是“人”和“智慧”,所以中国人善于斗智。上司智多,下属多智,使正常的管理变成了斗智。对于“聪明”的领导,下属不愿意拿主意其实是上下心智的博弈,是传统文化在管理思想上的毒害。

真正的管理哲学思想是老子的《道德经》,老子说“古之善为道者,非以明人,将以愚之。民之难治,以其智多。以智治国,国之贼;不以智治国,国之福”。历来善于管理的人,并不是教人如何聪明,而是教人质朴(愚)以顺从规律。以智管理企业,企业的灾难至;远离智术贴近规律,企业福至。

前美国参议员及贝尔公司董事长查理波西谈及他的管理心得时曾说,“在我从事管理工作的早期,曾经得到的一个教训是:不要想一个人独撑大局,要仔细挑选人才,雇用人才,然后授权给他们去负责,让他们独立作业,并为自己的行动表现负责。我发现,帮助我的下属成功,便是帮助整个公司成功,当然,这也是我自己个人的最大成就”。所以,企业领导者在管理企业时不妨学习一下郑板桥先生的“难得糊涂”,管理不再是命令和管控式,而是转变为授权和赋能,给予自己的下属成长的机遇和时间。

Marja Kurki中国区总裁、世界经理人博主薛锐霞分享了领导如何做才能提升下属能力的贴示,如下:

1.如果下属带着问题来找你解决,不要急于给出你的答案,要他自己提出思路,你需要对他的解决方案加以评论即可,即使解决方案可行性不高,也要肯定他思路中积极的方面。

2.领导时不时要学会“隐身术”,短时间内不接电话,培养下属自己做决定的习惯

3.即使是你的意见在先,他的意见在后,一定要让下属感觉到这个主意是他先想出来的,把成就感“让”给他,他会有积极性继续动脑筋。有时需要引导他说出正确的意见,暂时做一下“砖”,把“玉”放到他的嘴里。

二、授权要掌握好抓与放的度,否则就是自找麻烦

凡事亲历亲为肯定是不对的,完全放之南山,不加以监督和要求回馈也不行。

有一位朋友就曾经在跟别人合开公司时,完全放手不管,后来被人把钱全都卷走了。他说我不怪别人,是自己不对,放任不管了,如果我及时监督也不会发生这样的事情。同样,通常情况了,很少有下属一点都不需你的监督。但该放的时候还是要放,抓得太紧了自己累,下属也累,而且培养不了能干的下属。抓与放,只是一个度的问题。把握好这个度,就能做到游刃有余。

还有一种领导,跟大家说的领导有意放手让下属成长极为相似,这种领导能力与实际岗位并不胜任,他或她所要做的,就是每天从他或她的领导手上接过工作任务,然后原封不动地安排给下属做,然后拿别人的工作成果去并交差和邀功,自己从来不做任何事情,这种领导就是纯粹的“南郭先生”。高层领导应慧眼观人,不单要听其话,还要观其行,不然给团队带来的负面影响极大。

大智若愚的背后是以智慧来驾驭和培养下属,“勤劳”了下属,“懒惰”了自己,无为而治中取得了团队的进步和团队的业绩。

三、授权的成功关键是选好授权的对象

领导要想无为而治或担心授权之后的效果,就应该在招聘或授权时选好员工,否则执行方案再好、资金再充裕,最终都会归于零。

不同的类型的员工需要区别对待,如果对每个员工都“大智若愚”的话可能效果不一定都那么好。那么,什么类型的员工得到授权完成任务的可能性较大呢?

一般来说,一线员工能胜任授权的可能性较高,可能实现的价值会比较大,授权的风险性也会降低。有的管理者会盲目地授权给无法胜任的员工,最终结果比授权之前还差,并且可能会导致这位被授权的员工因压力过大失去工作热情,造成不可挽回的负面影响。因此,领导在实施授权之前,有必要对于员工对授权的胜任情况进行一些必要的评估。

被授权的员工的责任较之前会加大,工作的复杂程度增加,因而对其工作的能力、行动力、责任心等都会有一个更高的要求。对于能否胜任,一是要观察其是否有承担更大责任的企图心,一位有主动迎接挑战的员工,其进取心、用心程度肯定要优于被动接受型的员工;二是看是否具备与即将授权工作相应的能力,正如后宫的皇后不是随便一个嫔妃就能做好的,对于工作应有自主判断力、决策力以及完成任务开创必要资源的能力都需要考虑到;三是考察员工的基本素质,是否具备良好的品德操守,比如不会推卸责任、投机取巧、假公济私等等。

同时,被授权人在独立管理时,虽说上司会放开一些,但千万不要认为领导无权管理,把自己当“领导”,任意妄为,碰到棘手的问题时,要虚心向上司求教,在工作中不断吸取经验,并尊重上司,对上司的信任表示感谢。

当被授权人工作达到限定期限或达到目标时,切不可忘记向上司复命,交回授权。

当然,如若企业和经理在挑选面试的新人时便做好第一道关口的把关动作,这样更利于整个企业的发展。

正如陈春花老师所说:管控的时代已经过去,赋能的时代已经到来。授权是作为上级领导的一个很重要的技能,如果把这个变成领导的基本工作原则,可以推掉很多很多事情。很多领导会面临的一个问题是,如果没人干我就自己干,一旦自己干就没时间想培养人才,陷入一个死循环。所以,领导必须要挤出时间做好人才培养,把时间花在刀刃上,做最重要的事情。


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